2009-04-17 12:14:46| 分类： manegement | 标签： |举报 |字号大中小 订阅
危机时期的人力新思维
“每个企业的裁员都不一样，各个国家的裁员文化也不一样。”王伟杰现在领导在上海的人力资源前沿网，他此前是上海市劳动局的一名官员。
他总结说，欧美企业喜欢闪电式裁人，干脆利落，现在越来越多的中国HR们在学习这种方式。日本的HR们则喜欢先将对方职位架空，工资奖金照发，对方感到无用武之地，便会自动辞职。
但在很多中国人看来，没事可干还能照拿工资并不是件很坏的事。“所以现在在华日资企业对中国员工只好采取另外的裁员方式。”
“现在上海市的政策是裁员20人以上必须报告。因此，现在上海一些企业的HR尽量避免单方面裁员，而更多地选择协商解除劳动合同，“这样就不需要报告”。
尽管有很多取巧的解决方案，但在萧东楼看来，再成功的裁员，也难以避免对企业的伤害，包括社会形象和人力财富等无形资产的损失。
萧在他新出版的职场小说《猎头局中局》中描写了大量有关裁员的残酷场景。他认为，冬天总会过去，企业还要发展，HR们是时候反思，在危机时期应该采取什么样的人力资源策略，才真正有利于企业的长远发展。
“现在很多国内的HR不称职，没有替老板想过这些问题，只知道奉命行事，交出来的裁员计划只是简单地告诉老板谁拿了多少钱，裁掉这家伙可以省下多少。”萧东楼说。
萧自己最近颇为自豪的一件事是劝说自己的老板趁低谷时期人才廉价的机会挑选了一批新人充实旗下一家子公司。“那家公司原来人力成本是1000万，通过调整，成本还是1000万，但因为用便宜的价格配置了更好的人才，人力资本变成了1500万。”
“当老板说要裁员时，不要马上执行，要首先问一句‘为什么？难道没有别的途径了吗？”Wendy说，在一些人力管理和培训成本占总成本比例很高的行业，比如金融业，以带薪假期等方式替代裁员，将人才“雪藏”起来，将在下一个经济回升周期里为企业节省新一轮招募产生的时间和金钱成本。
麦肯锡在2008年年度报告中也认为：“为了确保企业目前的盈利能力和未来的竞争力，有必要把通过削减成本而解放出来的一定比例的资本，重新投资于精心策划的招募计划和重新设计工作岗位的努力中。”
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